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2022/04/08 〔公司法律〕除了「要符合相對嚴格規定才有效」且「經濟成本可能較高」的『離職後競業禁止約定』外，是否有其他約定可保護公司營業祕密？

潘洛謙律師撰

壹、先總結來說，依相關法令裁判等：

雇主與勞工間的離職後競業禁止約定，要符合對勞工相關損失有合理補償（且可能每月補償金額不得低於勞工離職時一個月平均工資百分之五十），且競業禁止的期間、區域、職業活動範圍及就業對象均需合理等要件，才會有效。

√ 相較之下，若並不限制勞工離職後的就業對象、經營範圍，而是約定若勞工於離職後到與原公司有競爭關係的公司就業，或經營與原公司有競爭關係的事業時，於合理期間、範圍內，就原公司營業祕密要予以保護並事先對原公司為合理的相關告知，則該約定縱使並沒有包含「對勞工的補償」，仍可能合法有效，且有可能更符合公司的需求。

貳、以下先介紹「離職後競業禁止約定」的相關法令：

依以下內容等，離職後競業禁止約定，要符合相對嚴格的規定才會有效，且包含要符合對勞工相關損失有合理補償（有可能每月補償金額不得低於勞工離職時一個月平均工資百分之五十），離職後競業禁止約定是否有效有可能存在某程度的不確定性（例如：相關規定中所謂的「合理」，不同人、不同法官可能會有不同的認定），並且，經濟成本可能較高。

勞動基準法第9條之1規定「

(第1項)未符合下列規定者，雇主不得與勞工為離職後競業禁止之約定：
一、雇主有應受保護之正當營業利益。
二、勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密。
三、競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇。
四、雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。

(第2項)前項第四款所定合理補償，不包括勞工於工作期間所受領之給付。
(第3項)違反第一項各款規定之一者，其約定無效。
(第4項)離職後競業禁止之期間，最長不得逾二年。逾二年者，縮短為二年。」

（小提醒：依相關裁判等，若非屬勞動契約，例如為委任契約，則無勞動基準法第9條之1規定之適用）

而關於勞動基準法第9條之1，勞動基準法施行細則第7條之1、第7條之2、第7條之3有相關規定

其中，勞動基準法施行細則第7條之3規定「

(第1項)本法第九條之一第一項第四款所定之合理補償，應就下列事項綜合考量：
一、每月補償金額不低於勞工離職時一個月平均工資百分之五十。
二、補償金額足以維持勞工離職後競業禁止期間之生活所需。
三、補償金額與勞工遵守競業禁止之期間、區域、職業活動範圍及就業對象之範疇所受損失相當。
四、其他與判斷補償基準合理性有關之事項。

(第2項)前項合理補償，應約定離職後一次預為給付或按月給付。」

（備註：依相關裁判等，法官於審判案件時，固不受到施行細則內容的拘束，但法官仍得參考施行細則內容或予以引用）

參、除了離職後競業禁止約定外，其他可能「可保護公司營業祕密的約定」：

依以下法院裁判等，若並不限制勞工離職後的就業對象、經營範圍，而是約定若勞工於離職後到與原公司有競爭關係的公司就業，或經營與原公司有競爭關係的事業時，於合理期間、範圍內，就原公司營業祕密要予以保護並事先對原公司為合理的相關告知，則該約定縱使並沒有包含「對勞工的補償」，仍可能合法有效。

臺灣高雄地方法院109年度勞簡上字第25號民事判決有表示

『…
(一)系爭約定是否無效？

1.被上訴人主張系爭約定屬競業禁止條款，該條款未符合勞基法第9條之1規定而無效一節，經上訴人否認，陳稱：系爭約定並非競業禁止規定，上訴人從無禁止被上訴人從事競業行為等語。按勞基法第9之1條規定：「（第1項）未符合下列規定者，雇主不得與勞工為離職後競業禁止之約定：一、雇主有應受保護之正當營業利益，二、勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密，三、競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇，四、雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。（第2項）前項第四款所定合理補償，不包括勞工於工作期間所受領之給付。（第3項）違反第一項各款規定之一者，其約定無效。（第4項）離職後競業禁止之期間，最長不得逾二年，逾2年者，縮短為2年。」，又競業禁止約款乃事業單位為保護其商業機密、營業利益或維持其競爭優勢，要求特定人與其約定於在職期間或離職後之一定期間、區域內，不得受僱或經營與其相同或類似之業務工作；其限制範圍須明確、合理、必要，且給予受限制人合理填補之代償措施，而不影響受限制人之經濟及生存利益，該競業禁止之約定始非無效（最高法院108年台上字第2125號民事判決參照）。

2.經查，系爭約定固約定被上訴人於離職後，應就受僱期間接觸之上訴人具有相當商業利益價值資料負保密義務，直至相關資訊可於公共領域取得時止，且為免疑慮，進而約定被上訴人自上訴人離職後2年內，於國內有下列與上訴人經營有競爭關係之行為或於國內與上訴人經營有競爭關係之競爭者有下列行為（即：①直接或間接投資、持有、管理、經營、融資、控制與原告公司營業項目相同直接競爭之油壓缸設計/製造事業。②受僱於與上訴人營業項目相同、直接競爭之油壓缸設計/製造業務公司或任何營業組織，或為從事、計畫從事與聲請人相同、直接競爭之油壓缸設計/製造業務之任何組織個人，提供意見、服務或保證。③對任何任職上訴人期間內所知悉或可得而知之客戶、供應商或材料商，兜攬生意、接洽業務、提供服務，或從事其他可能損害上訴人利益之行為）者，應於行為前30日以書面向上訴人說明其從事或經營之行為並提出避免侵害上訴人具有相當商業利益價值資料之具體有效保護措施，然系爭約定確實未限制被上訴人於離職後之一定期間、區域內，不得受僱或經營與上訴人相同或類似之業務工作，此有系爭勞動契約（見原審調字卷第17至18頁）在卷可稽，綜觀系爭約定，僅要求被上訴人任職競爭者前30日須以書面通知上訴人，使上訴人有相當期限採取保護其商業利益之措施，並無禁止或限制被上訴人受僱競爭者之情事，是被上訴人主張系爭勞動契約第10條之約定係屬競業禁止約定云云，並無可採。

3.綜上，系爭約定並非競業禁止之約定，被上訴人以該條款未符合勞基法第9條之1規定，為無效之約定，並無可採。…』
上開判決參考網址：https://bit.ly/3BIlYxn

肆、總結：

依上述法令裁判等，

雇主與勞工間的離職後競業禁止約定，要符合對勞工相關損失有合理補償（且可能每月補償金額不得低於勞工離職時一個月平均工資百分之五十），且競業禁止的期間、區域、職業活動範圍及就業對象均需合理等要件，才會有效。

√  相較之下，若並不限制勞工離職後的就業對象、經營範圍，而是約定若勞工於離職後到與原公司有競爭關係的公司就業，或經營與原公司有競爭關係的事業時，於合理期間、範圍內，就原公司營業祕密要予以保護並事先對原公司為合理的相關告知，則該約定縱使並沒有包含「對勞工的補償」，仍可能合法有效，且有可能更符合公司的需求。

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